Оценом од један до пет треба означити ове изјаве, у складу са степеном слагања, и искрено, пише у приложеном упутству. Овакви задаци део су психолошких тестова које послодавци све чешће користе приликом избора кандидата за одређено радно место. Поред тестова личности, користе се и провере знања и одређених способности, а који тип питања ће се наћи пред кандидатом зависи од позиције за коју се пријавио. „Тестови личности дају бољи увид и помажу да се боље упозна карактер особе, да ли је екстровертна или интровертна личност, да ли је тимски играч, колико је отворен ка новим искуствима, па у том смислу јесу добар извор информације. „Тест способности проверава вештине, односно шта умете да радите, а шта не, и како се сналазите у одређеним ситуацијама и чешћи је у производним индустријама“, каже Јована Гроздановић Тасић, психолошкиња, за ББЦ на српском.
Број компанија у Србији који користи овај вид провере приликом запошљавања је све већи. Националној служби за запошљавање се до новембра 2022. обратило око 1.329 послодаваца са истим захтевом – за услугама психолошке процене – чак десет пута више у поређењу са првом деценијом 21. века. Психолошку процену у организацији ове службе је за десет месеци 2022. прошло нешто мање од 8.000 људи.
„Услуга је намењена послодавцима који врше запошљавање људи који траже посао и у нашој су евиденцији. „Психолошку процену врше психолози запослени у Националној служби, а користе се психолошки мерни инструменти које производе и дистрибуирају овлашћене институције у нашој држави“, наводе из ове институције у писаном одговору за ББЦ на српском. Милица Петковић из Ниша се пре неколико година пријавила за радно место у сектору за регрутацију и запошљавање.
Послала је биографију, мотивационо писмо, али је пре усменог разговара морала да полаже тест личности. Каже да се није осећала пријатно. „Колико год да разумем и знам да нема тачних и нетачних одговора, осећала сам се нелагодно.
„Била ми је ‘фрка’ што морам да урадим тестове, осећала сам да не контролишем ситуацију, јер нисам знала шта ти тестови говоре о мени“, прича Петковић за ББЦ на српском. Психолози кажу да није неуобичајено да се људи осећају непријатно и нелагодно када треба да одговоре на десетине питања који се тичу њихових особина и понашања. „Утиче им на мотивацију, што је тест дужи, њихова концетрација пада, а дешава се и да се под притиском превише посвете одређеним питањима, док на нека друга одговарају са мање пажње“, објашњава Гроздановић Тасић.
Колико су тестови поуздани?
Психолошкиња каже да „када неко добије упитник од 200 питања, склон је да се запита – па шта ће они мени овде да раде“. Пошто кандидати желе да оставе што бољи утисак, одговоре често свесно или несвесно прилагођавају, објашњава Гроздановић Тасић, која је у једном нишком старт-апу део тима за регрутацију нових кадрова. „То су социјално пожељни одговори, али постоје скале, укључене у сам тест, које служе да уоче те одговоре.
„Због тога се питања понављају или се постављају слична, али другачије формулисана – проверава се доследност у одговорима, што такође говори о нечијем карактеру“, додаје.
Зато Филип Ђорђевић који се бави регрутацијом у фирми која пружа саветодавне услуге у развоју бизниса, често проверава писане одговоре у следећем кругу селекције – током разговора са кандидатима. „Једно од честих питања је ‘како прихватате критику’ и углавном сви напишу да немају проблем са тим, да је критика конструктивна ствар, да из сваке лекције треба да се учи.
„Али када им на крају интервјуа кажете да су квалитетно одговорили, али да је утисак да нису довољно истраживали о компанији, код појединих на основу реакције и интонације схватам да им смета, иако су на тесту одговорили другачије“, прича Ђорђевић искуства из праксе.
Да ли се тестови разликује од позиције до позиције?
Да.
Оно што је важно за учитељско место, није приоритет приликом запошљавања ИТ инжењера.„Уколико је отворена позиција у текстилној индустрији, кандидат ће полагати тест способности, јер је на том послу важно да разликујете боје, имате добру моћ опажања“, објашњава Гроздановић Тасић. Зато је, каже, важно да компанија унапред дефинише способности и знање које тражи код кандидата.У франшизи америчке компаније ПепсиКо за Западни Балкан са седиштем у Београду свако ко се пријави за оглашено место пролази кроз неколико кругова селекције пре него што потпише радни уговор.
Поред интервјуа са члановима тима за људске односе и менаџером за дату позицију, кандидати раде и њихов научно-валидирани тест који се базира на моделу пет великих црта личности (Big Five Personality Traits Модел).„Тестом желимо да утврдимо да ли се неко уклапа у пословно окружење, како се сналази у групном раду, колико је отворен за даље напредовање у каријери, има ли лидерске вештине.
„Али се не ослањамо само на резултате, то је само један сегмент приликом селекције“, прича Јована Мијаиловић, сарадница у сектору за таленте.Практично знање углавном проверавају студијом случаја.
Да ли кандидатима треба јавити резултате теста?
Милица Петковић је неколико дана после полагања теста сазнала исход. „Имала сам састанак са људима из компаније, постављали су ми додатна питања везана за резултате које сам добила, односно, профил личности и то ми је пријало. „Са друге стране, чинило ми се да је тест срушио све мостове за моје запошљавање, да није био фер и довољно јасан, што може бити и до језичке баријере, јер је био на енглеском, а свакако и до културолошке, пошто није био прилагођен балканском подручју“, присећа се Петковић.
Сазнала је да су запослили кандидата са десет година радног искуства више од ње, што јој је, каже, „помогло да разуме одлуку и да не мисли да је тест крив.“
Тестови су је чекали и на конкурсу у другој фирми. Повратну информацију овог пута није добила. „Право кандидата је да – ако већ ради неке тестове било ког типа – треба да добије резултате и објашњење. „У супротном нема смисла и ствара се само велика несигурност и одбојност код кандидата ка следећим процесима“, каже Гроздановић Тасић. Међутим, послодавци нису у обавези да јаве утиске или исход конкурса. „Све је више компанија које не обавештавају о исходу, али не треба заборавити да негативан исход може и да демотивише кандидате у даљим пријавама“, прича психолошкиња из Ниша.
Да ли тестови играју одлучујућу улогу приликом запошљавања?
Не.
„Тест је само једна карика, али је потребно обавити интервју, попричати о претходним искуствима, поставити ситуациона питања која ће нам помоћи да видимо како се особа сналази, како размишља. „Тек онда се доноси коначна одлука, тест ту може да послужи и олакша вам уколико се двоумите око неких кандидата, али не би требало да је пресудни фактор“, објашњава Гроздановић Тасић. Слично размишља и Филип Ђорђевић из Београда.
„Дешава се да је тестирање у дану када се кандидат не осећа добро и уради лоше, а заправо је његов профил личности скроз другачији, не треба тај један дан да утиче на коначну одлуку. „Имали смо кандидате који нам нису били ни за први круг на основу послатих биографија, а онда су нам на интервју у првом и другом кругу бриљирали, па смо их запослили“, каже Ђорђевић.
У његовој компанији важи парола никада не запошљавај себе. „Важно је да сви делимо универзалне особине као што су посвећеност послу, одговорност, колегијалност, али тим је бољи ако га чине свестрани људи. „Људи смо различитих капацитета, тако да се међусобно допуњујемо, а то се добро одражава на сам рад и квалитет“, каже Ђорђевић.
Милица Петковић је данас са друге стране стола и део је тима за запошљавање нових људи. „Мени тестови нису толико важни, можда када су кандидати студенти или без искуства. „У том случају помажу да предвидите како ће се кандидат понашати у тиму, да ли сарађује или не“, каже Петковић.
Она, међутим, сматра да треба да постоји добар разлог за примену психолошких тестова приликом запошљавања. „Обично стварају одређени степен анксиозности и страха, а и продужавају процес, па је потребно да се добро размисли да ли има смисла укључити их. „Ако компаније имају добро дефинисане потребне особине за одређене позиције, тестирање може да помогне у идентификацији тих особина, али дефинитивно би требало обавити и разговор после упитника“, оцењује она.
Дејана Вукадиновић
Извор: ББЦ
